Отстранение от работы и другие виды приостановления

Отстранение от работы и другие виды приостановления трудового договора в РБ и за рубежом. Курсовая работа по Трудовому праву.

Право человека на труд является одним из наиболее значимых по своей природе. По этой причине закреплено в большинстве Конституций государств-членов мирового сообщества. Гарантирующие нормы закреплены также и в Конституции Республики Беларусь, согласно которой гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст.41 Конституции Республики Беларусь [1]).
Несомненно, что только лишь закрепление права либо его гарантий в конституции не говорит о наличии возможности для его реализации в сфере общественных правоотношений, необходим еще и законодательно установленный механизм реализации. Применительно к праву гражданина на труд можно говорить, что механизм его реализации подробно регламентируется Трудовым кодексом Республики Беларусь и целым перечнем других нормативных правовых актов.
Исходя из Трудового кодекса Республики Беларусь [3] (далее –ТК) главным документом, на основе которого строится механизм реализации права гражданина на труд и, соответственно, реализуется само это право, является трудовой договор.
Если вопросам заключения, изменения, прекращения трудового договора в ТК посвящены целые главы, то вопросы приостановления действия трудового договора в кодексе не систематизированы. Вместе с тем, систематизация норм о приостановлении трудового договора, по нашему мнению, имеет такое же глобальное значение для обеспечения реализации права гражданина на труд, как и систематизация норм о заключении, изменении, прекращении трудового договора.
Анализ литературы показал, что отечественная теоретическая разработка вопросов приостановления трудового договора также находится на достаточно низком уровне. Научные работы, систематизирующие теоретические знания в данной области, практически отсутствуют (кроме, отстранения от работы).
Между тем, трудовые, как и все общественные правоотношения, находятся в непрерывном развитии, требующем наличия законодательной основы, так как при ее отсутствии имеются все предпосылки для нарушений прав, как работников, так и нанимателей.
С учетом изложенного, тематика приостановления трудового договора, и как основной его вид, отстранение от работы, приобретают на сегодняшний день особую актуальность.
Именно по указанным выше причинам тема: «Отстранение от работы и другие виды приостановления трудового договора в РБ и за рубежом» была выбрана автором в качестве предмета курсового исследования.
Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся в сфере труда, при приостановлении трудового договора, в том числе при отстранении работника от работы.
Предметом исследования является нормы права, регулирующие вопросы приостановления трудового договора.
Основной целью исследования является комплексный анализ состояния правового обеспечения приостановления трудового договора, в целом, и отстранения от работы, в частности.
Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:
— изучение правовых основ приостановления трудового договора в Республике Беларусь и за рубежом;
— правовой анализ отстранения от работы;
— рассмотрение других видов приостановления трудового договора;
— изучение опыта приостановления трудового договора стран.
Теоретической основой настоящего курсового исследования послужили работы отечественных и российских авторов: Бугрова Л.Ю., Зайцевой Л.В., Киселева И. Я., Кривого В.И., Круглова В.А., Лушникова А.М., Лушникова М.В., Одинец А.Н., Василевича Г.А., Голованова В.Г., Самосейко В., Чайка Л.Н., Шестерякова И.В. и др.
Правовую основу работы составили Конституция Республики Беларусь, кодексы, законы, а также нормативно-правовые акты зарубежных государств.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы исследования (системный, анализа и синтеза, дедукция и индукция, классификация, сравнение, формализация); частно-научные методы (формально-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой).

ГЛАВА 1 ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ: ПОНЯТИЕ, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА, ВИДЫ

1.1 Отстранение от работы: понятие и общая характеристика

Отстранение от работы белорусский законодатель регламентирует следующим образом (ст.49 ТК): По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.
Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
2) не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;
3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;
4) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
За период отстранения от работы заработная плата не начисляется. Исключением являются случаи, когда отстранение вызвано тем, что работник не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр, не по своей вине.
Отстранение — это временное недопущение работника (ученика) к исполнению своих служебно-трудовых (учебно-трудовых) обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям, специальностям, которое производится уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождается, как правило, приостановлением начисления заработной платы работнику (ученику) [26, С.249].
В Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» содержится следующее определение отстранения от работы: «Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции»[8].
Отстранение от работы не прекращает действия трудового договора, а лишь временно приостанавливает в части предоставления работы и в определенных случаях начисления заработной платы за период отстранения, а реализуется путем недопущения работника к выполнению его трудовой функции — одного из важнейших условий трудового договора.
Необходимо отметить, что некоторые авторы относят отстранение от работы к одному из видов изменения трудового договора (например, В.И.Кривой [22, С.34]), но не к приостановлению. С этой точкой зрения трудно согласиться, так как при изменении договора права и обязанности сторон далее действуют в измененном виде, а после отстранения могут продолжаться в неизменном виде, прекратиться либо (и только как один из трех вариантов) измениться.
Согласно приведенной ранее ст.49 ТК отстранение от работы может быть как обязанностью, так и правом нанимателя.
В ст. 49 ТК предполагается отстранение конкретного работника. Однако в целом ряде случаев законодательство предоставляет соответствующим государственным надзорным и контрольным органам (например, Государственной инспекции труда) при¬останавливать при определенных обстоятельствах работы как организации в целом, так и ее отдельных подразделений. В результате происходит фактическое отстранение от работы нескольких и даже многих работников, которые не именуются в документах, составляемых упомянутыми гос¬органами [22, С.34].
Исходя из смысла ст.198 и ст.49 ТК отстранение от работы не относится к дисциплинарным взысканиям. Соответственно, и дисциплинарное взыскание и отстранение от работы могут применяться одновременно. В трудовую книжку запись об отстранении от работы не вносится.
Для отстранения от работы факт наличия либо отсутствия вины какой-либо роли не играет. Однако, при решении вопроса об оплате за время отстранения указанный факт должен учитываться (когда наниматель не организовал в нужное время прохождение медицинского осмотра или инструктажа по охране труда).
В ст.49 ТК не урегулирован вопрос об оформлении отстранения от работы. Принимая во внимание общие правила (п.15 ч.1 ст.55 ТК) трудового законодательства, факт отстранения от работы должен быть оформлен приказом или распоряжением нанимателя (руководителя нанимателя).
Отстранение от работы имеет «ограниченность во времени». Хотя данная характеристика ограничения, на прямую, и не указана в ст.49 ТК. Т.е., после истечения срока отстранения трудовые отношения продолжаются в первоначальном виде, изменяются либо прекращаются.
Относительно прекращения трудового договора во время отстранения от работы какие-либо законодательные ограничения, как для нанимателя, так и для работника отсутствуют. Т.е., «здесь может иметь место прекращение трудового договора по самым различным основаниям с соблюдением соответствующих правил, например, в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины или появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 и 7 ст. 42 ТК)» [22, С.35].
В период отстранения и работник вправе уволиться с работы по общим основаниям и правилам, к примеру, по собственному желанию или требованию на основа¬нии ст. 40 и 41 ТК. Не возбраняется законодательством и увольнение в период отстранения по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 35 ТК. Если срочный трудовой договор заканчивается в один из дней периода отстранения, то возможно увольнение в связи с истечением срока договора по п. 2 ст. 35 ТК. Инициатором такого прекращения трудового договора могут выступать как работник, так и наниматель.
Отстранение работника от работы нанимателем может быть оспорено в порядке, предусмотренном главой 17 ТК. При рассмотрении дел, связанных с оспариванием отстранения работника от работы, судам надлежит проверять, издан ли приказ (распоряжение) об отстранении уполномоченным должностным лицом и имеются ли обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения работника, подтверждены ли они документально (п.7 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).
Понятие «отстранение от работы» содержится в трудовом законодательстве большинства постсоветских государств.
Так, в Российской Федерации статью об отстранении от работы законодатель поместил в главу, регламентирующую изменение трудового договора.
Согласно ст.76 Трудового кодекса Российской Федерации [17] работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой [20, С.139].
Как видим, законодатель Российской Федерации сходным с отечественным законодателем образом регламентирует вопросы отстранения от работы. Однако в российском законодательстве содержится также и такое основание отстранения как случаи приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника. Кроме того, российский ТК в ст.76 содержит также требования ко временному периоду отстранения: «…на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе…».
Казахский законодатель также дает практически аналогичное белорусскому определение отстранения от работы (ст.50 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года N 251[19]).
Понятие отстранение от работы содержится и в законодательстве других государств.
К примеру, ТК Въетнама определяет, что в случае совершения работником серьезного дисциплинарного проступка, когда нахождение работника на рабочем месте может затруднить расследование или прекращение нарушения, предприниматель имеет право после консультаций с профсоюз¬ным органом временно (до 15 дней, а в отдельных случаях до 3 мес.) отстранить работника от работы. В период отстранения от работы работник должен получить 50% своей обычной заработной платы в виде аванса. После истечения максимального срока отстранения он должен быть восстановлен на прежней работе. Если работник не признан виновным в проступке, за который он был отстранен от работы, предприниматель обязан выплатить полностью заработную плату за время, в течение которого работник не работал [Киселев, С.242].
Таким образом, отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции. При этом отстранение от работы: не является дисциплинарным взысканием; применяется независимо от наличия вины; при отсутствии вины нанимателя – не оплачивается; оформляется приказом (распоряжением) нанимателя; не влечет обязательного прекращения или изменения трудового договора; может быть обжаловано в судебном порядке.

1.2 Виды отстранения от работы

ГЛАВА 2 ДРУГИЕ ВИДЫ ПРИОСТАНОВЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь 1994г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
2. Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21 апреля 2003 г. № 194-З (в редакции от 13 июля 2012 г. № 409-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
3. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в редакции от 30 декабря 2010 г. № 225-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
4. Уголовно-процессуальный кодекс Республики Беларусь от 16 июля 1999 г. № 295-З (в редакции от 13 июля 2012 г. №417-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
5. Уголовного кодекса Республики Беларусь 9 июля 1999 г. № 275-З (в редакции от 13 июля 2012 г. № 409-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
6. О дорожном движении: Закон Республики Беларусь от 5 января 2008 г. № 313-3 (в ред. от 10 июля 2012 г. № 426-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
7. Об экономической несостоятельности (банкротстве): Закон Республики Беларусь от 18 июля 2000 г. № 423-3 (в ред. от 31 декабря 2009 г. № 114-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
8. О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
9. Положение о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, утвержденном Постановлением Совета Министров Республики Беларусь14 апреля 2011 г. № 497 (в ред. от 9 декабря 2011 г. № 1663) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
10. Положение о дисциплине авиационного персонала гражданской авиации Республики Беларусь, утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 июля 2001 г. № 1122 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
11. О применении судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 (в ред. от 28 июня 2012 г. № 5) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
12. Положение о дисциплине работников Минского метрополитена, утверждено постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1994 г. № 100 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
13. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656 (в ред. от 10 января 2009 г. № 19) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
14. Инструкция о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь, утверждена Постановлением Министерства Здравоохранения Республики Беларусь от 28 апреля 2010 г. № 47 (в ред. от 26 апреля 2011 г. № 31) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
15. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года N 251 // Эдiлет [Электронный ресурс] / База данных нормативных правовых актов Республики Казахстан. – Астана, 2012.
16. Трудовой кодекс Республики Молдова от 28.03.2003 Nr. 154 [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://lex.justice.md/ru/326757/ — Дата доступа: 12.09.2012.
17. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в редакции от 28 июля 2012 г. N 136-ФЗ) // Законодательство России [Электронный ресурс] / Официальный интернет-портал правовой информации. – М. 2012.
18. Бугров Л.Ю. Понимание трудового договора в институциональном аспекте // Соврем. состояние российского законодательства: проблемы и пути совершенствования: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. Пермь, 2009.
19. Бугров Л.Ю. Приостановление трудового договора // Рос. юрид. журнал. 2009. №1.
20. Зайцева Л.В. Проблемы правового регулирования отстранения от работы. Зайцева Л.В. Вестник Тюменского государственного университета. 2008. № 2. С. 138-143.
21. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М, 1998. — 263 с.
22. Кривой В.И. Отстранение от работы: комментарий к ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь / Виктор Иванович Кривой // 2010. ― № 6. ― С. 34―47.
23. Круглов В.А.Трудовое право Республики Беларусь / В. А. Круглов. — Минск: Дикта, 2009. — 339 с.
24. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М., 2009.
25. Одинец А.Н. Все основания для отстранения от работы / Александр Никитич Одинец // 2011. ― № 4. ― С. 10―16.
26. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича; редкол.: В.Г. Голованов [и др.]. — Минск : Регистр, 2008. — 1024 с.
27. Самосейко В. Алгоритм действий в случае, если работнику по состоянию здоровья противопоказана выполняемая им работа / Владимир Самосейко // 2011. ― № 6. ― С. 42―48
28. Чайка Л.Н. Трудовой договор в зарубежных странах: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук: 12.00.05 / Чайка Лия Николаевна. — Москва, 2010. — 30 с.
29. Шестерякова И.В. Международные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение и коллизии: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук: 12.00.05 / Шестерякова Ирина Владимировна. — Москва, 2011. — 50 с.