Готовая контрольная работа по предмету Трудовое право России. Скачать бесплатно.
Вид работы: контрольная работа; Объем работы: 21 стр.; Год: 2012; Страна: РФ.
1. Понятие и значение трудового договора в современных условиях
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст.37 Конституции).
Принцип свободы труда, провозглашенный в ст. 37 Конституции РФ, «полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве ». Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.
Трудовой договор в отечественном праве рассматривают как институт трудового права либо как договор (сделку) в его гражданско-правовом понимании.
Трудовой договор — центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений . Исследование трудового договора необходимо для совершенствования законодательства с целью повышения качества жизни и социальной защищённости населения .
Согласно ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В качестве работодателя может выступать предприятие любой формы собственности и организационно-правовой формы или от¬дельные граждане (в том числе индивидуальные предприниматели (без образования юридического лица)). В случаях, установленных в законодательстве, работодателем может стать субъект, наделенный юридическим лицом правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности в трудовом договоре определяются физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица или уполномоченными им лицами.
Работником в трудовом договоре выступает всегда только физическое лицо, наделенное трудовой правосубъектностью, а для занятия определенных должностей — специальной трудовой правосубъектностью. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст.63 ТК).
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законодательством общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Исключения установлены для организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и профессиональные спортсмены. Здесь допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений (участие в спортивных соревнованиях и тренировках) без ущерба здоровью и нравственному развитию .
Необходимо отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Так, чаще всего трудовой договор путают с договором подряда, оказания услуг поручения, авторским договором. Определение право¬вой природы заключенного договора необходимо для уяснения правового статуса его субъектов. В самом деле, если работник работает по трудовому договору, то он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, право на оплату больничного листка, право на премии, предусмотренные системой оплаты труда, и т. д. Работники, заключившие гражданско-правовые договоры, таких прав не имеют. Наиболее распространенным случаем, когда необходимо определить правовую принадлежность возникших отношений, является заключение трудовых соглашений. Дело в том, что работник, как правило, не знает в таком случае, какой договор он заключил — трудовой или гражданско-правовой?
Следует отметить, что ни ТК РФ, ни ГК РФ не предусматривают такой формы договоров, как «трудовое соглашение». Администрация организации (кадровая служба, юристы, руководитель) при рассмотрении спора пытаются представить этот договор как смешанный между гражданским и трудовым правом. Необходимо учитывать, что законодательство не разрешает такого смешения договоров. Именно поэтому при рассмотрении споров о восстановлении работников, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации периода временной нетрудоспособности и т. д. суду надлежит выяснить, какой договор был заключен с работником — гражданско-правовой или трудовой? При этом определение правовой природы отношений производится по следующим критериям.
1. Гражданско-правовые договоры отличаются от трудовых прежде всего по предмету договора. Если предметом гражданско¬го договора является результат труда, то трудового договора — сам труд работника по определенной специальности, квалификации, должности. При этом после выполнения конкретного задания (как правило) трудовые отношения продолжаются. Гражданско-правовой договор прекращается завершением работы, указан¬ной в его предмете.
2. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы (даже если эта работа была выполнена досрочно). Трудовой договор же по общему правилу (кроме случаев, указанных в законе — ст. 59 ТК РФ) — бессрочный (т. е. заключается на неопределенный срок).
3. В процессе работы по трудовому договору работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовой договор не предусматривает такую обязанность за работником .
Работник, работающий по трудовому договору, получает за свой труд заработную плату, состоящую, как правило, из оплаты по тарифу (должностного оклада) — основная часть, надбавок и доплат, а также премий, предусмотренных системой оплаты тру¬да, — дополнительная часть. При этом основную часть заработной платы работник получает независимо от результатов его труда за истекший период. Работник, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, получает вознаграждение лишь по конечному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по за¬ранее установленным расценкам. При этом должны составляться акты приемки работ, подписываемые сторонами договора.
На современном этапе развития российского общества значение трудового договора трудно переоценить. Так, трудовой договор:
1) является юридическим актом, на основании которого возникает трудовое правоотношение;
2) является основанием существования и развития трудового правоотношения;
3) воплощает в себе принцип равноправия сторон;
4) индивидуализирует трудовые правоотношения, определяя конкретные условия труда работника;
5) служит доказательством наличия между сторонами трудовых правоотношений;
6) является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов.
Таким образом, трудовой договор, в объективном смысле, является центральным институтом трудового права, в субъективном — соглашение между работодателем и работником, которое, являясь непосредственным основанием для возникновения трудовых правоотношений, наделяет стороны взаимными правами и обязанностями в сфере указанных правоотношений по поводу конкретной (определенной в договоре) работы.
2. Содержание трудового договора
Под содержанием договора обычно имеют ввиду те условия, которые включены в договор. Условия трудового договора подразделяются на две группы: непосредственные (оговариваемые сторонами в договоре) и производные (вытекающие из законодательства).
Производные условия указаны в законодательстве, поэтому их можно не указывать непосредственно в договоре, поскольку они будут действовать независимо от этого и влиять на содержание договора.
Непосредственные условия делятся, в свою очередь, на необходимые и дополнительные. Необходимые условия должны обязательно содержаться в договоре. Дополнительные же условия могут как включаться, так и не включаться в договор (в зависимости от воли сторон) .
Перечень обязательных и возможных дополнительных условий содержит ст.57 ТК.
Так, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособлен¬ном структурном подразделении организации, расположен¬ном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться также дополни-тельные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
— об уточнении места работы (с указанием структурного под-разделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
— об испытании;
— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
— об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
— об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Законодатель допускает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Статья 57 ТК предусматривает, что кроме условий трудовой договор также должен содержать и некоторые необходимые сведения:
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя(фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица),заключивших трудовой договор;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора.
Таким образом, в содержание трудового договора, по нашему мнению, включаются договорные условия, которые устанавливаются соглашением сторон и подразделяются на две группы: 1) обязательные условия, признаваемые таковыми ТК РФ и иными нормативными правовыми актами; 2) дополнительные условия, устанавливаемые факультативно соглашением сторон договора. Кроме того, в содержание договора входят также и необходимые сведения, перечень которых определен ст.57 ТК.
3. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлено испытание.
Общий предельный срок испытания Законодатель устанавливает— 3 месяца. Исключение установлено для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных категорий работников срок испытания не может превышать 6 месяцев. Срок испытания для лиц, принимаемых на работу на срок от 2 до 6 месяцев, не может превышать 2 недель(ст.70 ТК ).
При этом в период испытания на работника распространяются положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Согласно ст. 70 ТК испытание не может быть установлено следующим категориям работников:
— лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— лица, принимаемые на работу на срок до 2 месяцев;
— беременные женщины;
— лица, не достигшие возраста 18 лет;
— лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;
— лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Перечень указанных категорий может быть дополнен федеральными законами или коллективным договором организации.
До истечения установленного срока испытания работодатель вправе принять решение о неудовлетворительном его результате и уволить работника (ст. 71 ТК). В этом случае работник должен быть письменно предупрежден об этом работодателем не позднее чем за 3 дня с указанием причины. Такое решение работник вправе обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания трудовой до¬говор расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия .
Однако если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
В случае если в период испытания работник сам придет к вы¬воду, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письмен¬ной форме за 3 дня.
Таким образом, целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Законодателем установлены специальные гарантии по «неприменению испытания» при приеме на работу для некоторых категорий работников.
4. Виды трудовых договоров по срокам
В соответствии со ст.58 ТК трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода(сезона);
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ч.1 ст.59 ТК).
Трудовой кодекс предусматривает также, что в некоторых случаях срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) ;
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству;
— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Согласно ст.59 ТК если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой кодекс запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
При заключении срочного трудового договора, как верно указывается в юридической литературе, стороны определяют его продолжительность путем:
1) указания конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;
2) указания конкретного события, например заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается;
3) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период инвентаризации, проведения работ по подготовке годового баланса, работ по озеленению или уборке территории, для лиц, принимаемых для работы в ликвидационной комиссии. Договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур .
Таким образом, согласно действующему отечественному законодательству можно выделить следующие виды трудовых договоров по сроку: заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор. При этом срочный трудовой договор может содержать несколько подвидов. К примеру, по основанию срочности срочные договоры можно подразделить на: договоры с законодательно определенной срочностью (ч.1 ст.59 ТК) и договоры со срочностью определенной соглашением сторон ( ч.2 ст.59 ТК); по определению срока договора: с указанием конкретного срока действия, с указанием события, с указанием конкретной работы (ее объема и т.д.).
5. Решение задачи
Юрисконсульт Иванов в целях трудоустройства обратился в организацию «Атлант». В отделе кадров ему сообщили, что объемы работ по его специальности в организации небольшие и организация готова принять его для составления документов правового характера на дому. При этом организация обеспечила его правовой базой. Однако трудовой договор в письменной форме с Ивановым не заключался.
Какой вид отношений возник у Иванова с организацией «Атлант»?
Распространяются ли на эти отношения нормы трудового права?
Ответ:
Исходя из того, что
1)организации «Атлант» необходим был именно труд Иванова по составлению юридических документов, а не составление единичного (конкретно-определенного) документа (результата труда);
2) Иванов обращался за трудоустройством, а не для выполнения единичного заказа;
3) Иванов принимался не на определенное время, а на неопределенное время;
4) организация обеспечила его правовой базой;
5) Иванов работал дома;
можно сделать вывод, что Иванов принят в организацию «Атлант» в качестве надомника. Соответственно с того момента, когда Иванов приступил к работе между ним и организацией возникли трудовые правоотношения. Так как фактическое допущение работника к работе с ведома уполномоченного представителя работодателя считается заключением трудового договора (ст.67 ТК).
Таким образом, между Ивановым и организацией возникли трудовые отношения. На данные правоотношения распространяются нормы трудового права.
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с поправками) // Сайт Конституции Российской Федерации [Электронный ресурс] / Информационно-правовой портал «Гарант». – М., — 2012.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 28 июля 2012 г. N 136-ФЗ) // Законодательство России [Электронный ресурс] / Официальный интернет-портал правовой информации. – М. 2012.
3. Буянова М. О. Трудовое право: учеб. пособие — М.: Проспект, 2009. — 240 с.
4. Гусов К.Н. (ред.). Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: научно-практическое пособие — М.: Проспект, 2011 – 158 с.
5. Кагирова Э.А.Актуальные проблемы заключения трудового договора
/Кагирова Э.А.//Вестник Башкирского института социальных технологий. 2009. № 3. С. 89-94.
6. Ситников С.С. Трудовой договор: современное состояние, проблемы и перспективы развития /Ситников С.С.// Успехи современного естествознания. 2012. № 4. С. 205.
7. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. — 608 с.
8. Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. Трудовой договор. Порядок заключения, изменения и расторжения – М: Издательство: Проспект, 2008 – 115с.
9. Чайка Л.Н. К вопросу о процедурах, предшествующих заключению трудового договора // Актуальные проблемы российского права. 2010. № 2А. С. 189-195.
10. Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства. Журнал российского права. 2010. Т. 5. № 161. С. 5-19.
