Особенности контрактной формы найма на работу. Готовая контрольная работа по Трудовому праву Республики Беларусь. Скачать бесплатно.
Особенности контрактной формы найма на работу. Готовая Объем работы: 9 стр.; Год: 2011; Страна: РБ.
1. Дайте ответ на следующий вопрос: Особенности контрактной формы найма на работу.
Согласно ст.1 Трудового кодекса Республики Беларусь 26 июля 1999 г.[1] (далее – ТК) трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ст.17 ТК).
Понятие контракта дается в примечании к п.1 Декрета Президента Республики. Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [3] (далее – Декрет №29) контракты – трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
Декрет №29 предоставил нанимателям право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года (исходя из п.2 ст.17 ТК, максимальный срок действия контракта 5 лет). В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным. Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.
Статья 19 ТК устанавливает требования к трудовому договору. Согласно данной статьи трудовой договор должен содержать следующие обязательные сведения и условия:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Контракт, являясь разновидностью срочного трудового договора, должен, согласно Декрета №29, также предусматривать:
срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;
проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;
зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;
повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);
уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
использование государственного имущества не в служебных целях;
уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;
полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства (п.2 Декрета №29).
Порядок применения положений Декрета №29 регламентирован Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» [2] (далее – Указ №180).
Так, согласно Указа №180, при отказе работника от приведения контракта в соответствие с требованиями указанного Декрета контракт, заключенный с ним, расторгается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5 статьи 35 ТК).
Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.
При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый контракт с учетом положений частей первой и второй настоящего пункта.
О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта.
Согласно п.2 Указа №180 при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в частях второй и третьей настоящего пункта, срок его действия определяется:
с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.
Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Порядок и условия заключения контрактов детализируются Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. N 1476 [5] (далее – Положение).
В соответствии с Положением контракт:
1) заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон;
2) подписывается сторонами. Примерная форма контракта утверждается Советом Министров Республики Беларусь;
3) является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок;
4) вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.
Действие контракта прекращается при:
истечении его срока;
нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;
причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде.
Контракт может быть досрочно расторгнут:
– по инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства;
необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца;
– по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта.
Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Вопросы, не предусмотренные контрактом, регулируются законодательством о труде.
Споры между сторонами контракта рассматриваются судом в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
Таким образом, по результатам проведенного анализа нормативных правовых актов можно выделить следующие особенности контрактной формы найма на работу:
1. Контрактная форма найма оформляется путем заключения контракта между работником и нанимателем.
2. Контракт – разновидность срочного трудового договора. В этой связи на правоотношения между нанимателем и работником при контрактной форме найма распространяются требования как ТК, так и иных законодательных актов Республики Беларусь (Декрет №29 и др.).
3. Контрактная форма найма предусматривает для работников и нанимателей не только некоторые ограничения, но и дополнительные гарантии в сфере трудовых правоотношений (в частности, предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней, повышение тарифной ставки, дополнительное основания расторжения трудового договора и т.д.).
В целом, несмотря на довольно скептическое отношение к контрактной форме найма у части населения республики, можно однозначно утверждать, что данная форма найма наиболее способствует, как соблюдению трудовой и исполнительской дисциплины работниками, так и соблюдения трудового законодательства нанимателями.
Задача 1. Предприниматель Ветров заключил письменный договор о выполнении работы домашней работницы с Колосовой. При обращении в местный исполнительно-распорядительный орган для регистрации данного договора было установлено, что Колосова является родной сестрой жены Ветрова, в связи с чем в регистрации договора было отказано. Правомерны ли действия работников исполкома? Какие работники признаются домашними работниками? Какие имеются ограничения в заключении договора о работе на дому?
Ответ (решение задачи).
Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ст.308 ТК).
Заключенный трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами (ст.309 ТК).
Согласно ст.310 ТК не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).
Колосова является родной сестрой жены Ветрова, что препятствует заключению с ней трудового договора о работе на дому. В связи с чем действия работников исполкома правомерны.
Задача 2. Савина поступила на работу 1 сентября 2008 года лаборантом в отдел статистики научно-исследовательского института. 29 января 2009 г. ей исполнилось 18 лет. 15 марта 2009 г. ей был предоставлен первый трудовой отпуск продолжительностью 24 календарный день. Савина обратилась к директору института с требованием о предоставлении ей отпуска в размере 30 календарных дней, поскольку при поступлении на работу являлась несовершеннолетней. Директор отказал в требовании, в связи с тем, что в момент возникновения права на отпуск ей уже исполнилось 18 лет и поэтому отпуск ей предоставляется на общих основаниях. Правомерны ли действия директора?
Ответ (решение задачи).
В соответствии со ст.155 ТК продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.
Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.
Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.
Согласно п.3 Перечня категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» [4] (далее – Постановление) продолжительность основного отпуска работников моложе восемнадцати лет составляет 30 дней.
При достижении совершеннолетия в течение рабочего года работником моложе 18 лет продолжительность основного отпуска определяется пропорционально отработанному времени: за время, проработанное до исполнения 18 лет, – из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года – из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе (п.п. 2.2.1 Постановления).
Таким образом, действия директора (как и требования Савиной) неправомерны, так как количество дней отпуска в данной ситуации должно быть пропорционально отработанному времени до наступления совершеннолетия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. (с изменениями и дополнениями на 30 декабря 2010 г. № 225-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2011.
2. О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29: Указ Президента Респ. Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 (с изменениями и дополнениями на 31 марта 2010 г. № 164) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2011.
3. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (с изменениями и дополнениями на 28 мая 2008 г. № 9) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2011.
4. О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней: Постановление Совета Министров Республики Беларусь 24 января 2008 г. № 100(с изменениями и дополнениями на 31 мая 2011 г. № 679) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2011.
5. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: утв. постановлением Совета Министров Респ. Беларусь от 25 сентября 1999 г. N 1476 (с изменениями и дополнениями на 24 мая 2010 г. № 771) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2011.
6. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановления Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 (с изменениями и дополнениями на 26 июня 2008 г. № 5) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2011.
