Отстранение от работы и другие виды приостановления трудового договора в РБ и за рубежом. Готовая курсовая работа по Трудовому праву. Скачать бесплатно. Год: 2012; Объем работы: 27 стр.; Страна: Беларусь.
Заказать курсовую работу по Трудовому праву можно здесь.
ВВЕДЕНИЕ
Право человека на труд является одним из наиболее значимых по своей природе. По этой причине закреплено в большинстве Конституций государств-членов мирового сообщества. Гарантирующие нормы закреплены также и в Конституции Республики Беларусь, согласно которой гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст.41 Конституции Республики Беларусь [1]).
Несомненно, что только лишь закрепление права либо его гарантий в конституции не говорит о наличии возможности для его реализации в сфере общественных правоотношений, необходим еще и законодательно установленный механизм реализации. Применительно к праву гражданина на труд можно говорить, что механизм его реализации подробно регламентируется Трудовым кодексом Республики Беларусь и целым перечнем других нормативных правовых актов.
Исходя из Трудового кодекса Республики Беларусь [3] (далее –ТК) главным документом, на основе которого строится механизм реализации права гражданина на труд и, соответственно, реализуется само это право, является трудовой договор.
Если вопросам заключения, изменения, прекращения трудового договора в ТК посвящены целые главы, то вопросы приостановления действия трудового договора в кодексе не систематизированы. Вместе с тем, систематизация норм о приостановлении трудового договора, по нашему мнению, имеет такое же глобальное значение для обеспечения реализации права гражданина на труд, как и систематизация норм о заключении, изменении, прекращении трудового договора.
Анализ литературы показал, что отечественная теоретическая разработка вопросов приостановления трудового договора также находится на достаточно низком уровне. Научные работы, систематизирующие теоретические знания в данной области, практически отсутствуют (кроме, отстранения от работы).
Между тем, трудовые, как и все общественные правоотношения, находятся в непрерывном развитии, требующем наличия законодательной основы, так как при ее отсутствии имеются все предпосылки для нарушений прав, как работников, так и нанимателей.
С учетом изложенного, тематика приостановления трудового договора, и как основной его вид, отстранение от работы, приобретают на сегодняшний день особую актуальность.
Именно по указанным выше причинам тема: «Отстранение от работы и другие виды приостановления трудового договора в РБ и за рубежом» была выбрана автором в качестве предмета курсового исследования.
Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся в сфере труда, при приостановлении трудового договора, в том числе при отстранении работника от работы.
Предметом исследования является нормы права, регулирующие вопросы приостановления трудового договора.
Основной целью исследования является комплексный анализ состояния правового обеспечения приостановления трудового договора, в целом, и отстранения от работы, в частности.
Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:
– изучение правовых основ приостановления трудового договора в Республике Беларусь и за рубежом;
– правовой анализ отстранения от работы;
– рассмотрение других видов приостановления трудового договора;
– изучение опыта приостановления трудового договора стран.
Теоретической основой настоящего курсового исследования послужили работы отечественных и российских авторов: Бугрова Л.Ю., Зайцевой Л.В., Киселева И. Я., Кривого В.И., Круглова В.А., Лушникова А.М., Лушникова М.В., Одинец А.Н., Василевича Г.А., Голованова В.Г., Самосейко В., Чайка Л.Н., Шестерякова И.В. и др.
Правовую основу работы составили Конституция Республики Беларусь, кодексы, законы, а также нормативно-правовые акты зарубежных государств.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы исследования (системный, анализа и синтеза, дедукция и индукция, классификация, сравнение, формализация); частно-научные методы (формально-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой).
ГЛАВА 1 ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ: ПОНЯТИЕ, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА, ВИДЫ
1.1 Отстранение от работы: понятие и общая характеристика
Отстранение от работы белорусский законодатель регламентирует следующим образом (ст.49 ТК): По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.
Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
2) не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;
3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;
4) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
За период отстранения от работы заработная плата не начисляется. Исключением являются случаи, когда отстранение вызвано тем, что работник не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр, не по своей вине.
Отстранение — это временное недопущение работника (ученика) к исполнению своих служебно-трудовых (учебно-трудовых) обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям, специальностям, которое производится уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождается, как правило, приостановлением начисления заработной платы работнику (ученику) [26, С.249].
В Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» содержится следующее определение отстранения от работы: «Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции»[8].
Отстранение от работы не прекращает действия трудового договора, а лишь временно приостанавливает в части предоставления работы и в определенных случаях начисления заработной платы за период отстранения, а реализуется путем недопущения работника к выполнению его трудовой функции – одного из важнейших условий трудового договора.
Необходимо отметить, что некоторые авторы относят отстранение от работы к одному из видов изменения трудового договора (например, В.И.Кривой [22, С.34]), но не к приостановлению. С этой точкой зрения трудно согласиться, так как при изменении договора права и обязанности сторон далее действуют в измененном виде, а после отстранения могут продолжаться в неизменном виде, прекратиться либо (и только как один из трех вариантов) измениться.
Согласно приведенной ранее ст.49 ТК отстранение от работы может быть как обязанностью, так и правом нанимателя.
В ст. 49 ТК предполагается отстранение конкретного работника. Однако в целом ряде случаев законодательство предоставляет соответствующим государственным надзорным и контрольным органам (например, Государственной инспекции труда) при¬останавливать при определенных обстоятельствах работы как организации в целом, так и ее отдельных подразделений. В результате происходит фактическое отстранение от работы нескольких и даже многих работников, которые не именуются в документах, составляемых упомянутыми гос¬органами [22, С.34].
Исходя из смысла ст.198 и ст.49 ТК отстранение от работы не относится к дисциплинарным взысканиям. Соответственно, и дисциплинарное взыскание и отстранение от работы могут применяться одновременно. В трудовую книжку запись об отстранении от работы не вносится.
Для отстранения от работы факт наличия либо отсутствия вины какой-либо роли не играет. Однако, при решении вопроса об оплате за время отстранения указанный факт должен учитываться (когда наниматель не организовал в нужное время прохождение медицинского осмотра или инструктажа по охране труда).
В ст.49 ТК не урегулирован вопрос об оформлении отстранения от работы. Принимая во внимание общие правила (п.15 ч.1 ст.55 ТК) трудового законодательства, факт отстранения от работы должен быть оформлен приказом или распоряжением нанимателя (руководителя нанимателя).
Отстранение от работы имеет «ограниченность во времени». Хотя данная характеристика ограничения, на прямую, и не указана в ст.49 ТК. Т.е., после истечения срока отстранения трудовые отношения продолжаются в первоначальном виде, изменяются либо прекращаются.
Относительно прекращения трудового договора во время отстранения от работы какие-либо законодательные ограничения, как для нанимателя, так и для работника отсутствуют. Т.е., «здесь может иметь место прекращение трудового договора по самым различным основаниям с соблюдением соответствующих правил, например, в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины или появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 и 7 ст. 42 ТК)» [22, С.35].
В период отстранения и работник вправе уволиться с работы по общим основаниям и правилам, к примеру, по собственному желанию или требованию на основа¬нии ст. 40 и 41 ТК. Не возбраняется законодательством и увольнение в период отстранения по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 35 ТК. Если срочный трудовой договор заканчивается в один из дней периода отстранения, то возможно увольнение в связи с истечением срока договора по п. 2 ст. 35 ТК. Инициатором такого прекращения трудового договора могут выступать как работник, так и наниматель.
Отстранение работника от работы нанимателем может быть оспорено в порядке, предусмотренном главой 17 ТК. При рассмотрении дел, связанных с оспариванием отстранения работника от работы, судам надлежит проверять, издан ли приказ (распоряжение) об отстранении уполномоченным должностным лицом и имеются ли обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения работника, подтверждены ли они документально (п.7 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).
Понятие «отстранение от работы» содержится в трудовом законодательстве большинства постсоветских государств.
Так, в Российской Федерации статью об отстранении от работы законодатель поместил в главу, регламентирующую изменение трудового договора.
Согласно ст.76 Трудового кодекса Российской Федерации [17] работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой [20, С.139].
Как видим, законодатель Российской Федерации сходным с отечественным законодателем образом регламентирует вопросы отстранения от работы. Однако в российском законодательстве содержится также и такое основание отстранения как случаи приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника. Кроме того, российский ТК в ст.76 содержит также требования ко временному периоду отстранения: «…на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе…».
Казахский законодатель также дает практически аналогичное белорусскому определение отстранения от работы (ст.50 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года N 251[19]).
Понятие отстранение от работы содержится и в законодательстве других государств.
К примеру, ТК Въетнама определяет, что в случае совершения работником серьезного дисциплинарного проступка, когда нахождение работника на рабочем месте может затруднить расследование или прекращение нарушения, предприниматель имеет право после консультаций с профсоюз¬ным органом временно (до 15 дней, а в отдельных случаях до 3 мес.) отстранить работника от работы. В период отстранения от работы работник должен получить 50% своей обычной заработной платы в виде аванса. После истечения максимального срока отстранения он должен быть восстановлен на прежней работе. Если работник не признан виновным в проступке, за который он был отстранен от работы, предприниматель обязан выплатить полностью заработную плату за время, в течение которого работник не работал [Киселев, С.242].
Таким образом, отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции. При этом отстранение от работы: не является дисциплинарным взысканием; применяется независимо от наличия вины; при отсутствии вины нанимателя – не оплачивается; оформляется приказом (распоряжением) нанимателя; не влечет обязательного прекращения или изменения трудового договора; может быть обжаловано в судебном порядке.
1.2 Виды отстранения от работы
Исходя из ст.49 ТК можно выделить следующие виды отстранения от работы:
1) По основанию применения:
– обязательное отстранение по требованию уполномоченных государственных органов;
– обязательное отстранение по инициативе самого нанимателя;
– отстранение по выбору нанимателя.
2) По степени материального возмещения за время отстранения от работы:
– возмещаемое;
– невозмещаемое.
ТК не содержит перечень государственных органов и должностных лиц, которые имеют право (обязаны) требовать от нанимателя отстранения работника от работы. Такой перечень можно составить, рассматривая другие нормативные правовые акты (далее – НПА).
Здесь же хотелось бы отметить и некоторую несогласованность норм законодательства. В частности, согласно ТК отстранять от работы может только наниматель, согласно же большинства иных НПА, отстраняют от работы сами уполномоченные должностные лица.
Так, в соответствии со ст.131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь [4] (далее – УПК) прокурор, его заместитель либо Председатель Следственного комитета Республики Беларусь, Председатель Комитета государственной безопасности Республики Беларусь или лица, исполняющие их обязанности, а также следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого, если есть достаточные основания полагать, что, оставаясь в должности, они будут препятствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности. Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, допускается только с согласия Президента Республики Беларусь.
Отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались, о чем выносится соответствующее постановление (определение), подлежащее немедленному исполнению.
Временно отстраненные от должности подозреваемый или обвиняемый имеют право на ежемесячное государственное пособие, если они не занимаются иной оплачиваемой деятельностью. В случае применения в отношении подозреваемого или обвиняемого, временно отстраненных от должности, меры пресечения в виде заключения под стражу выплата ежемесячного государственного пособия приостанавливается.
Временное отстранение от должности отменяется определением суда либо постановлением судьи, прокурора или его заместителя, либо постановлением Председателя Следственного комитета Республики Беларусь, Председателя Комитета государственной безопасности Республики Беларусь или лиц, исполняющих их обязанности, либо постановлением следователя с согласия прокурора или его заместителя, когда в этой мере отпадает необходимость. Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, отменяется только с согласия Президента Республики Беларусь, если указанные лица в установленном порядке не освобождены от должности. Постановление (определение) об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту их работы (службы).
В соответствии с п. 13 Положения о дисциплине авиационного персонала гражданской авиации Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 июля 2001 г. № 1122, должностные лица, выполняющие контрольно-инспекторские функции в гражданской авиации, обязаны потребовать отстранения от работы на этот рабочий день (рейс, смену) работника авиационного персонала гражданской авиации, совершившего дисциплинарный проступок, угрожающий безопасности полетов, жизни и здоровью людей. За период отстранения от работы заработная плата не начисляется.
Согласно п. 15 и 21 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656. [13] должностные лица железнодорожного транспорта, выполняющие распорядительные или контрольно-инспекторские функции на конкретном участке, обязаны отстранить от работы работника, совершившего проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, на этот рабочий день (смену) с немедленным уведомлением об этом соответствующего руководителя. В уведомлении должны быть подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие это отстранение.
В случае совершения проступка, который привел к крушению или аварии, по¬явления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения машинист, водитель моторно-рельсового транспорта несъемного типа и помощник машиниста отстраняются от работы.
Должностные лица метрополитена, выполняющие распорядительные или контрольно-инспекторские функции на конкретном участке, обязаны отстранить от работы работника, совершившего проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, в день (смену) его со¬вершения с немедленным уведомлением об этом соответствующего руководителя. Уведомление должно содержать информацию о причинах и обстоятельствах, вызвавших это отстранение (п. 16 Положения о дисциплине работников Минского метрополитена, утвержденного постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1994 г. № 100 [12]).
В соответствии со ст.34 Закона Республики Беларусь от 18 июля 2000 г. № 423-3 «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» [7] в процессе защитного периода по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве, содержащему достоверные сведения о воспрепятствовании руководителем должника действиям временного управляющего при исполнении им своих обязанностей, или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов, или об иных нарушениях действующего законодательства, хозяйственный суд вправе отстранить руководителя должника от должности на срок, определяемый хозяйственным судом, и возложить на временного управляющего управление делами должника и обязанности его руководителя. При этом хозяйственный суд выносит определение об отстранении руководителя должника от должности.
В соответствии с определением хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности:
лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем должника, обязано отстранить руководителя должника, исполняющего обязанности руководителя должника по такому трудовому договору, от работы на срок, определяемый хозяйственным судом в соответствии с настоящим Законом;
приостанавливаются на срок, определенный хозяйственным судом в соответствии с настоящим Законом, права руководителя должника по непосредственному управлению должником (за исключением прав руководителя должника по осуществлению контрольных функций), исполняющего обязанности руководителя должника не по трудовому договору, если иное не предусмотрено законодательными актами.
Определение хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности может быть обжаловано в установленном законодательными актами порядке, в том числе руководителем должника.
Согласно ст.11 Закона Республики Беларусь от 5 января 2008 г. № 313-3 «О дорожном движении» [6] Государственная автомобильная инспекция в области дорожного движения отстраняет водителей (в т.ч. являющихся работниками) от управления транспортными средствами, самоходными машинами в слу¬чаях, предусмотренных законодательны¬ми актами Республики Беларусь.
Часть 2 ст.49 ТК определяет, что наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
2) не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;
3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;
4) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Рассмотрим подробнее некоторые из приведенных выше случаев.
Лучшим доказательством пребывания работника в состоянии опьянения является медицинское заключение врачей наркологического диспансера или медпункта организации.
Порядок проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя, наркотических или токсикоманических средств и состояния опьянения определен в Положении о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, утвержденном Постановлением Совета Министров Республики Беларусь 14 апреля 2011 г. № 497 [9].
Согласно п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О применении судами законодательства о труде»[11] алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено не толь¬ко медицинским заключением, но и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом.
Т.е., само по себе отсутствие медицинского заключения (особенно в случаях, когда должностные лица нанимателя предлагали работнику пройти медицинское освидетельствование, но он отказался) полностью не доказывает, что работник был трезв. В такой ситуации доказательствами могут быть, например, акт, составленный по поводу отстранения от работы или пребывания в состоянии опьянения (в последнем случае акт обычно подписывается тремя работниками-очевидцами), и показания свидетелей. Для того чтобы соответствующие документы имели большую доказательную силу, их нужно оформлять в день появления работника на работе в состоянии опьянения, а также указывать в них факторы, свидетельствующие о состоянии опьянения (например, алкогольном запахе, нарушении координации движений, бессвязности речи и т.д.), о предложении пройти медицинское освидетельствование и отказе ознакомиться с документом [22, С.41].
В п.10 ст. 226, ст. 230 и п. 4 ст. 232 ТК предусмотрены обязанности нанимателя и работника по поводу прохождения медицинских осмотров: для нанимателя – обеспечить их; для работника – пройти их. Невыполнение указанных обязанностей одной или обеими сторонами влечет отстранение от работы на основании п. 4 ст. 49 ТК.
Согласно ст.228 ТК для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника.
На время прохождения предусмотренных настоящей статьей медицинских осмотров за работником сохраняются его место работы (должность) и средний заработок.
Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников устанавливается республиканским органом государственного управления в области здравоохранения по согласованию с республиканским органом государственного управления в сфере труда.
Порядок проведения обязательных медицинских осмотров регламентирован Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства Здравоохранения Республики Беларусь от 28 апреля 2010 г. № 47 [14].
В соответствии с п.3 и 6 Инструкции медосмотры проводятся при выполнении работ:
– связанных с воздействием вредных и (или) опасных факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса, при работе с которыми обязательны предварительные, периодические и внеочередные медосмотры;
– для которых обязательны предварительные, периодические и внеочередные медосмотры;
– для которых обязательны предварительные, периодические и внеочередные медосмотры с целью предотвращения инфекционных и паразитарных заболеваний.
Медосмотры лиц, поступающих на работу и работающих, проводятся с целью:
– определения пригодности к выполнению поручаемой им работы;
– предотвращения распространения инфекционных и паразитарных заболеваний;
– динамического наблюдения за состоянием здоровья;
– своевременного выявления профессиональных и общих (непрофессиональных) заболеваний;
– профилактики, лечения, медицинской реабилитации лиц с выявленными заболеваниями и улучшения условий их труда.
Очередность и порядок осмотра оформляются приказом с указанием лиц, ответственных за явку работников на осмотр (начальники цехов, инженер по технике безопасности, агроном, бригадир и др.).
Наниматель обеспечивает явку работников на осмотры и обследования и несет ответственность за допуск к работе лиц, не прошедших медицинский осмотр.
В настоящее время на основании части третьей ст. 49 ТК наниматель имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя, до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Таким образом, отстранение от работы здесь допускается только на период с даты установления факта хищения до дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Часть третья ст. 49 ТК применяется при совершении любого из видов хищения. Эти виды определены в Примечаниях к ст.10.5 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21 апреля 2003 г. № 194-З (мелкое хищение, под которым понимается хищение имущества юридического лица в сумме, не превышающей десятикратного размера базовой величины, установленного на день совершения деяния, за исключением хищения ордена, медали, нагрудного знака к почетному званию Республики Беларусь или СССР, а также хищение имущества физического лица в сумме, не превышающей двукратного размера базовой величины, установленного на день совершения деяния, за исключением хищения ордена, медали, нагрудного знака к почетному званию Республики Беларусь или СССР либо хищения, совершенного группой лиц, либо путем кражи, совершенной из одежды или ручной клади, находившихся при нем, либо с проникновением в жилище) и в Примечаниях к главе 24 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее – УК), согласно которых под хищением понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.
Часть 4 ст.49 ТК устанавливает общее правило, согласно которого За период отстранения от работы заработная плата не начисляется.
Исключением из вышеприведенной нормы является часть 5 этой же статьи, согласно которой при отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой статьи 71 ТК («При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада)»).
Таким образом, по основанию применения отстранение от работы может быть: обязательным по требованию уполномоченных государственных органов; обязательным по инициативе самого нанимателя; по выбору нанимателя. По степени материального возмещения отстранение может быть: возмещаемым и невозмещаемым.
ГЛАВА 2 ДРУГИЕ ВИДЫ ПРИОСТАНОВЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Конструкция приостановки договора используется в праве всех западных стран. Законы или коллективные договоры предусматривают возможность прекращения трудового правоотношения на определенное время по самым различным основаниям: по взаимной договоренности сторон; по вине работодателя (например, при простое не по вине работ-ника); в связи с форс-мажором, болезнью работника, несчастным случаем на производстве, военной службой; отпуском для отдыха, учебы, по беременности и родам и т. д.; временным увольнением работника по разным основаниям (например, при сокращении производства), отстранением работника от работы за нарушение трудовой дисциплины; по причине избрания работника членом парламента или на другую выборную государственную должность; для ведения профсоюзной работы на предприятии; в связи с законной забастовкой; в связи с заключением работника под стражу в результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора); в случае предоставления работнику, предупрежденному об увольнении, разрешения подыскивать новую работу в рабочее время.
В каждом конкретном случае закон или иной нормативный правовой акт определяет сохранение (полное либо частичное) заработной платы либо прекращение ее выплат в период приостановки трудового правоотношения. В последнем случае работнику зачастую выплачивается пособие из средств социального страхования. Например, в Италии выплату пособия в связи с временной приостановкой работы на предприятии в результате его реорганизации осуществляет страховое учреждение — Касса по дополнению заработной платы.
Хотя в отношении указанных выплат существует значительная национальная специфика, можно сказать, что в большинстве стран работодатель полностью оплачивает простой по своей вине; так же оплачиваются, как правило, отпуска для отдыха. При приостановке работ в результате форс-мажора заработная плата либо не выплачивается вовсе, либо выплачивается в течение непродолжительного времени, например в течение нескольких недель. Для выполнения публичных функций, прохождения военной службы обычно предоставляются отпуска без сохранения содержания [21, С.100-101].
В США применяется такая своеобразная форма, как «временное увольнение в связи с отсутствием работы». В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (но не более 1 года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении 1 года такое временное увольнение переходит в постоянное.
В Великобритании в период срока предупреждения работодателя работником о прекращении трудового договора работник имеет право на «садовый отпуск». По мнению ряда специалистов, на период «садового отпуска» трудовой договор приостанавливается, невзирая на то, что у работника может существовать право на его оплату.
В Российской Федерации в 2008-м году изменениями и дополнениями в Трудовой кодекс было введено понятие приостановление трудового договора (глава 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров»).
В свете рассматриваемых вопросов интересен опыт Молдовы, трудовой кодекс которой содержит целую главу «Приостановление действия индивидуального трудового договора».
Согласно ст.75 Трудового кодекса Республики Молдова [16] действие индивидуального трудового договора может быть приостановлено по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон или по инициативе одной из сторон.
Приостановление действия индивидуального трудового договора предполагает приостановление работы работником и выплаты ему вознаграждений (заработной платы, надбавок, других выплат) работодателем.
На весь период приостановления действия индивидуального трудового договора права и обязанности сторон, кроме указанных выше, продолжают действовать, если иное не предусмотрено действующими нормативными актами, коллективными соглашениями, коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.
Приостановление действия индивидуального трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктами а) и b) статьи 76, производится путем издания работодателем приказа (распоряжения, решения, постановления), который доводится до сведения работника под расписку не позднее дня приостановления.
Действие индивидуального трудового договора приостанавливается по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
a) отпуск по беременности и родам;
b) болезнь или травма;
d) по иным обстоятельствам, предусмотренным действующим законодательством.
Действие индивидуального трудового договора приостанавливается по соглашению сторон, оформленному письменно, по следующим причинам:
a) предоставление отпуска без сохранения заработной платы на срок более одного месяца;
b) прохождение курса профессиональной подготовки или стажировки с отрывом от работы на срок более 60 календарных дней;
c) по иным причинам, предусмотренным законодательством.
Действие индивидуального трудового договора приостанавливается по инициативе работника по следующим причинам:
a) отпуск по уходу за ребенком в возрасте до шести лет;
b) по иным причинам, предусмотренным действующим законодательством.
Действие индивидуального трудового договора может быть приостановлено по инициативе работодателя:
a) на время служебного расследования, проводимого в соответствии с требованиями настоящего кодекса;
b) по иным причинам, предусмотренным действующим законодательством.
Как уже отмечалось ранее такое понятие, как приостановление трудового договора в ТК Беларуси, отсутствует. Отечественная правовая наука также в должной мере не разработала его теоретическую основу.
Вместе с тем, анализ белорусского законодательства показывает, что приостановление трудового договора как определенный этап развития трудовых правоотношений между работником и нанимателем существует и должен быть закреплен на государственном уровне, так как затрагивает наиболее значимые права гражданина, в том числе, и право на труд.
В частности, кроме отстранения от работы в национальном законодательстве следует выделить такие виды приостановления трудового договора как:
1. Приостановление трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1.1. отпуск по беременности и родам;
1.2. болезнь или травма;
1.3. стихийные бедствия, чрезвычайные ситуации, в следствии которых отсутствует возможность для осуществления работником своих трудовых обязанностей;
1.4. содержание работника под стражей в связи с производством по уголовному делу (до постановления приговора);
1.5. забастовка;
1.6. иные обстоятельства.
2. Приостановление трудового договора по соглашению сторон:
2.1. предоставление отпуска без сохранения заработной платы;
2.2. иные обстоятельства.
3. Приостановление трудового договора по инициативе работника:
3.1. предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
3.2. участие в забастовке;
3.2. иные обстоятельства.
4. Приостановление трудового договора по инициативе нанимателя:
4.1. откомандирование в другую местность;
4.2. отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя, при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема;
4.3. иные обстоятельства.
В обоснование своей позиции рассмотрим некоторые из приведенных выше обстоятельств более подробно, исходя из того, что при приостановлении трудового договора работник освобождается от выполнения своих обязанностей и, в зависимости от ситуации, от оплаты труда.
1.1. Согласно ст.184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей – 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.
Отпуск по беременности и родам является социальным и в соответствии со ст.183 ТК за работником сохраняется прежняя работа. При этом работнику выплачивается пособие по социальному страхованию.
1.5. Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст.388 ТК). При этом, за работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника (ст.396 ТК).
2.1. Наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:
1) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.
Отпуска, предусмотренные частью первой настоящей статьи, предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами.
По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой статьи 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением (ст.189 ТК).
3.2. За работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за все время забастовки не сохраняется. Период участия в забастовке не включается в стаж, дающий право на отпуск (ст.396 ТК).
Таким образом, в национальном законодательстве необходимо выделять следующие виды приостановления трудового договора: приостановление трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; приостановление трудового договора по соглашению сторон; приостановление трудового договора по инициативе работника; приостановление трудового договора по инициативе нанимателя; отстранение от работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изначально определенной целью данной курсовой работы являлся: комплексный анализ состояния правового обеспечения приостановления трудового договора, в целом, и отстранения от работы, в частности.
Процесс достижения поставленной цели предусматривал решение следующих задач: изучение правовых основ приостановления трудового договора в Республике Беларусь и за рубежом; правовой анализ отстранения от работы; рассмотрение других видов приостановления трудового договора; изучение опыта приостановления трудового договора в других государствах.
Решение указанных задач при выполнении работы позволяет сделать следующие выводы:
Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции. При этом отстранение от работы: не является дисциплинарным взысканием; применяется независимо от наличия вины; при отсутствии вины нанимателя – не оплачивается; оформляется приказом (распоряжением) нанимателя; не влечет обязательного прекращения или изменения трудового договора; может быть обжаловано в судебном порядке.
По основанию применения отстранение от работы может быть: обязательным по требованию уполномоченных государственных органов; обязательным по инициативе самого нанимателя; по выбору нанимателя. По степени материального возмещения отстранение может быть: возмещаемым и невозмещаемым.
Кроме отстранения от работы в национальном законодательстве необходимо выделять следующие виды приостановления трудового договора: приостановление трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; приостановление трудового договора по соглашению сторон; приостановление трудового договора по инициативе работника; приостановление трудового договора по инициативе нанимателя.
Законодатели большинства зарубежных стран используют конструкцию приостановления трудового договора не только в качестве отстранения от работы, но и в других формах. Законы или коллективные договоры предусматривают возможность прекращения трудового правоотношения на определенное время по самым различным основаниям: по взаимной договоренности сторон; по вине работодателя (например, при простое не по вине работника); в связи с форс-мажором, болезнью работника, несчастным случаем на производстве, военной службой; отпуском для отдыха, учебы, по беременности и родам и т. д.; временным увольнением работника по разным основаниям (например, при сокращении производства), отстранением работника от работы за нарушение трудовой дисциплины; по причине избрания работника членом парламента или на другую выборную государственную должность; для ведения профсоюзной работы на предприятии; в связи с законной забастовкой; в связи с заключением работника под стражу в результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора); в случае предоставления работнику, предупрежденному об увольнении, разрешения подыскивать новую работу в рабочее время.
С учетом изложенного, автором предлагается следующее:
1. Дать легальное определение понятию «приостановление трудового договора», обозначить его юридические последствия.
2. Наравне с нормами о заключении, изменении и прекращении трудового договора систематизировать нормы о приостановлении трудового договора.
3. Положения нормативных правовых актов, регулирующих вопросы отстранения от работы, привести в соответствие с Трудовым кодексом Республики Беларусь.
Указанные изменения позволят не только внести ясность в действующее законодательство о труде, сделать его более прозрачным и лаконичным, но и обеспечат более полное и всестороннее соблюдение права гражданина на труд.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Республики Беларусь 1994г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
2. Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21 апреля 2003 г. № 194-З (в редакции от 13 июля 2012 г. № 409-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
3. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в редакции от 30 декабря 2010 г. № 225-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
4. Уголовно-процессуальный кодекс Республики Беларусь от 16 июля 1999 г. № 295-З (в редакции от 13 июля 2012 г. №417-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
5. Уголовного кодекса Республики Беларусь 9 июля 1999 г. № 275-З (в редакции от 13 июля 2012 г. № 409-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
6. О дорожном движении: Закон Республики Беларусь от 5 января 2008 г. № 313-3 (в ред. от 10 июля 2012 г. № 426-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
7. Об экономической несостоятельности (банкротстве): Закон Республики Беларусь от 18 июля 2000 г. № 423-3 (в ред. от 31 декабря 2009 г. № 114-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
8. О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
9. Положение о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, утвержденном Постановлением Совета Министров Республики Беларусь14 апреля 2011 г. № 497 (в ред. от 9 декабря 2011 г. № 1663) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
10. Положение о дисциплине авиационного персонала гражданской авиации Республики Беларусь, утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 июля 2001 г. № 1122 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
11. О применении судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 (в ред. от 28 июня 2012 г. № 5) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
12. Положение о дисциплине работников Минского метрополитена, утверждено постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1994 г. № 100 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
13. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656 (в ред. от 10 января 2009 г. № 19) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
14. Инструкция о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь, утверждена Постановлением Министерства Здравоохранения Республики Беларусь от 28 апреля 2010 г. № 47 (в ред. от 26 апреля 2011 г. № 31) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2012.
15. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года N 251 // Эдiлет [Электронный ресурс] / База данных нормативных правовых актов Республики Казахстан. – Астана, 2012.
16. Трудовой кодекс Республики Молдова от 28.03.2003 Nr. 154 [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://lex.justice.md/ru/326757/ – Дата доступа: 12.09.2012.
17. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в редакции от 28 июля 2012 г. N 136-ФЗ) // Законодательство России [Электронный ресурс] / Официальный интернет-портал правовой информации. – М. 2012.
18. Бугров Л.Ю. Понимание трудового договора в институциональном аспекте // Соврем. состояние российского законодательства: проблемы и пути совершенствования: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. Пермь, 2009.
19. Бугров Л.Ю. Приостановление трудового договора // Рос. юрид. журнал. 2009. №1.
20. Зайцева Л.В. Проблемы правового регулирования отстранения от работы. Зайцева Л.В. Вестник Тюменского государственного университета. 2008. № 2. С. 138-143.
21. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М, 1998. — 263 с.
22. Кривой В.И. Отстранение от работы: комментарий к ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь / Виктор Иванович Кривой // 2010. ― № 6. ― С. 34―47.
23. Круглов В.А.Трудовое право Республики Беларусь / В. А. Круглов. – Минск: Дикта, 2009. – 339 с.
24. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М., 2009.
25. Одинец А.Н. Все основания для отстранения от работы / Александр Никитич Одинец // 2011. ― № 4. ― С. 10―16.
26. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича; редкол.: В.Г. Голованов [и др.]. — Минск : Регистр, 2008. — 1024 с.
27. Самосейко В. Алгоритм действий в случае, если работнику по состоянию здоровья противопоказана выполняемая им работа / Владимир Самосейко // 2011. ― № 6. ― С. 42―48
28. Чайка Л.Н. Трудовой договор в зарубежных странах: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук: 12.00.05 / Чайка Лия Николаевна. – Москва, 2010. – 30 с.
29. Шестерякова И.В. Международные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение и коллизии: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук: 12.00.05 / Шестерякова Ирина Владимировна. – Москва, 2011. – 50 с.
