Теории активности личности. Потребности как источник активности личности. Понятия руководитель и менеджер. Готовая контрольная работа по Менеджменту. Скачать бесплатно (Заказать контрольную работу по Менеджменту можно здесь)
Объем работы: 17 стр.; Год: 2011; Страна: Все.
1.Теории активности личности. Потребности как источник активности личности
Слово «активность» часто используется для обозначения всех форм жизни и деятельности людей. В этом смысле активность — это сама жизнь, всеобщая характеристика живых существ, их собственная динамика как источник преобразования или поддержания жизненно значимых связей с окружающим миром. Различают множество видов или уровней активности, начиная от субклеточной и заканчивая психической, духовной. Активность личности — это высший уровень жизненной активности человека[1, C.17].
Эволюционно простейшая форма активности — это почти механическая реализация внутренней программы или реагирование на изменение во внешней среде (воздействие) (тропизм, таксис). Более сложные формы — это инстинкты. Есть выученные формы активности, реализуемые посредством навыков, умений. Наконец, важную роль в жизни играет интеллектуальная, творческая активность, которая предполагает построение целевых программ для каждого нового действия.
Проблема активности в психологии является предметом острых дискуссий, в ходе которых отрицалась даже сама возможность активности.
Проблема активности начинается с вопроса о ее источниках, или мотивах. При этом само понятие активности переносится на эти источники и уже обозначает динамическую характеристику личности, или, как писал А.Ф.Лазурский, «под словами «активность» и «энергия» следует понимать отнюдь не волевое усилие в узком смысле этого слова, а нечто гораздо более широкое, лежащее в основе всех вообще наших душевных процессов и проявлений» [4, C.21].
Раскрывая активность через источники, обычно имеют в виду потребности, рассматривая их как движущие силы поведения в условиях, когда непосредственно потребность удовлетворить нельзя. В этом случае потребность становится мотивом поисковой, добывающей или преобразовательной деятельности, либо коммуникативного поведения. Для динамических концепций личности (З.Фрейд, К.Левин и др.) это положение является само собою разумеющимся.
В настоящее время понятие активности определенным образом сужают. «Во-первых, говоря о личностной активности, имеют в виду особый внутренний источник поведения, не обусловленный ни ситуацией («надситуативная активность»; В.А.Петровский), ни потребностью (Г.Оллпорт). Во-вторых, активность связывают с полноценным, элитным способом жизни, полнотой человеческого существования, самоактуализацией (А.Маслоу), жизнью по принципу «бытия», в отличие от принципа «обладания» (Э.Фромм).
Ряд психологов доказывают, что потребностная мотивация активности, ориентированная на разрядку соответствующего напряжения, нехарактерна для человека. Г.Оллпорт утверждает: «Мы не можем, конечно, отрицать, что основные побуждения, по-видимому, стремятся к «редукции напряжения». Однако эти побуждения не являются достоверной моделью для всех нормальных мотивов взрослого человека. Нормальные люди по контрасту с этим заняты своими «предпочтительными моделями» самоутверждения. Их психогенные интересы — скорее форма поддерживания и направления напряжения, нежели избегания его. Подлинно психогенные мотивы заставляют нас принимать новые обязанности «с тяжелым сердцем, но с радостью». Они заставляют нас неограниченно усложнять и напрягать нашу жизнь».
Активность личности, в трактовке Э.Фрома, имеет две особенности. Во-первых, она представляет собой полноценную реализацию способностей и энергии человека и, во-вторых, она предполагает просоциальную ориентацию личности.
Для Фромма, как и для Франкла самая сильная мотивация поведения людей заключается в поиске смысла своего существования.
Стремление раскрыть личностный уровень активности характерен для теории «притязаний», под которыми понимают способ постановки человеком цели для себя. К.Левин рассматривал притязания как одно из важнейших образований личности, обусловливающих ее активность и даже черты его характера.
Есть теории личности, для которых принцип активности является ведущим, определяющим существо самой теории. К их числу можно отнести теорию А.Адлера, в которой особое значение придается «цели жизни». Человеческая жизнь представляется как активное стремление к совершенству, непрерывное движения в направлении роста и развития.
Существует много разнообразных подходов к вопросу о механизмах и сферах активности человека.
Не случайно авторы связывают вопрос активности с темой мышления, которое по определению означает высокий уровень активности, мотивация которого не всегда очевидна. В этой области Д.Б.Богоявленская выделяет три уровня интеллектуальной активности.
Стимульно-продуктивный, или пассивный уровень характеризуется тем, что здесь еще нет выхода за пределы заданного или первоначально найденного способа действия и умственная работа каждый раз определяется мотивом, внешним по отношению к данному действию и не совпадающим с его целью.
Эвристический уровень — более высокий, характеризующийся интеллектуальной инициативой и наличием познавательной потребности в качестве ведущего мотива. Каждая новая найденная закономерность оценивается и переживается как открытие, творческая находка, но только как способ, который позволит решить полученную задачу. Это обстоятельство ставит предел дальнейшим поискам.
Высший уровень интеллектуальной активности — креативный -отличается познавательным целеполаганием. Обнаруженная эмпирическая закономерность становится самостоятельной проблемой, на решение которой с этого момента направляется вся познавательная деятельность. При этом первоначальная, в том числе практическая задача может быть отложена. «Это, — как пишет Д.Б.Богоявленская, -подлинное творчество, так как в нем сняты все признаки «отчужденного труда». Другими словами, такого рода активность можно рассматривать как личностную.
Активность человека имеет свой физиологический механизм. Для его описания используют понятие «активация», «уровень активации». Природа активности связывается со свойствами нервной системы. Активация (от лат. activus — деятельный) — состояние нервной системы, характеризующее уровень ее возбуждения, энергетической мобилизации. Описывается активация интенсивностью и качественным своеобразием, что фиксируется в вегетативных показателях (частоте сердцебиения, величине электрического сопротивления кожи, артериального давления, изменения дыхания и др.).
Для оценки активации используется гипотетическая шкала с полюсами: «сон — сверхвозбуждение». Возрастание активации влечет за собой переход на более высокую ступень по шкале бодрствования. Психологи ведут поиск более тонких градаций на таких отрезках шкалы, как активное бодрствование, пассивное бодрствование, эмоциональное возбуждение.
В числе теорий активности определенное место принадлежит деятельностной концепции активности, которая является звеном психологической теории деятельности. В рамках этой концепции активность связывается с такими процессами деятельности, которые находятся в прямой зависимости от субъекта. Это принятие решения о начале деятельности, контроль за ее динамикой. Она свойственна процессу развития деятельности (мотивов, целей, средств) и переходу к качественно иным ее формам. Активность присуща и внутрисистемным переходам в деятельности, например, сдвигу мотива на цель.
Следовательно, имеет место тесная связь активности и деятельности, что выражено в следующем определении: «Активность есть совокупность обусловленных индивидом моментов движения, обеспечивающих становление, реализацию, развитие и видоизменение деятельности». Как видно, деятельностная трактовка «активности» разграничивает процессы реализации деятельности и ее изменения, развития. Собственно активность, в отличие от осуществления деятельности, образуют ее прогрессивное изменение (становление, развитие)»[3, C.67].
Активность как центральная составляющая поведения человека не возникает сама по себе спонтанно, а детерминирована определенными состояниями человека как организма, социального индивида и личности, выражающими зависимость его от окружающей среды: материальной, социальной, духовной. Другими словами, потребность — это нужда, необходимость в чем-либо. Именно потребности являются основой для возникновения мотивов — непосредственных побудителей поведения.
Потребности человека очень многообразны.
«А. Маслоу утверждает, что потребности индивида зависят от того, что он уже имеет. Он расположил потребности в виде пирамиды, в основании которой находятся физиологические потребности (вода, пища, сон, дыхание), затем в направлении к вершине он поместил потребности в защите и безопасности, принадлежности (общественной и личной), самоутверждении и независимости, самовыражении. А.Маслоу считает, что индивид сначала стремится удовлетворить низшие (насущные) потребности, прежде чем перейти к самовыражению.
К.Альдерфер согласен с А.Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии. Но она у него имеет три ступени:
1) существования — факторы, удовлетворяющие потребность существовать (еда, воздух, вода, заработная плата, условия работы);
2) родственности — потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями (дружба, общение, любовь);
3) развития — потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным ростом индивида.
Исследования Ф. Герцберга имели своим результатом два специфических вывода.
1.Есть набор внешних условий, которые удовлетворяют работника, если они есть, но не обязательно мотивируют его. Это заработная плата, условия труда, качество руководства. При отсутствии этих условий возникает неудовлетворенность среди работников. Такие внешние условия Ф. Герцберг назвал гигиеническими факторами или факторами неудовлетворенности.
2. Есть система внутренних условий, связанных с содержанием трудового процесса (признание, ответственность), отсутствие которых не является показателем большой степени неудовлетворенности. А их наличие в трудовом процессе придает сильные мотивационные стимулы. Ф. Герцберг их назвал факторами мотивации (удовлетворенности).
Д. Макклеланд считает, что у человека имеет место три приобретаемых потребности:
— в достижении;
— в принадлежности;
— во власти» [3, C.78].
Этот перечень можно было бы значительно продолжить. В современных психологии, социологии, экономике существует масса самых различных классификаций, пытающихся полно описать человеческие потребности. Однако пока это никому не удавалось.
2.Равнозначны ли понятия руководитель и менеджер? Требования к менеджеру
К концу 80-х годов в литературе все чаще появляется понятие «менеджер». На первых порах никакой разницы между дефиницией «руководитель» и дефиницией «менеджер» не делалось, они воспринимались как синонимы. Однако в дальнейшем, при более тщательном исследовании теории управления многие авторы начинают отчетливо прослеживать различия между ними.
На протяжении всей истории развития общества людей, которые занимались управленческой деятельностью, называли по-разному: профессионал, лидер, руководитель, начальник, директор, менеджер и другие, но в каждое определение вкладывались свои функции, свои задачи, которые необходимо было решать. Даже сегодня в литературе можно наблюдать сплетение понятий «руководитель» и «менеджер». Авторы публикаций особо не задумываются над смыслом определений и используют их в качестве синонимов. Однако, по мнению автора, между этими терминами существует разница: понятие «менеджер» представляется нам шире понятия «руководитель».
Менеджер – это наемный управляющий, специалист по управлению.
«Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.
Руководитель – это лицо, отвечающее за конкретный хозяйственный объект или конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализаций управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников» [10, C.127].
Очевидно, что функции, которые выполняет менеджер, выходят далеко за рамки управляемой организации. В своей деятельности он должен не только заботиться о персонале предприятия, но и повышать авторитет своей организации в глазах общества, налаживать и поддерживать отношения с другими учреждениями, то есть должен быть высокопрофессиональным, высокоэрудированным и талантливым специалистом.
К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования:
— «наличие общих знаний в области управления предприятием;
— компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;
— владение навыками не только администрирования, но и предпринимательства, знание ситуации на рынках, умение проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
— принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;
— наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых он уже работает или намеревается работать;
— умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;
— умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции»[2, C.63].
«Результативность взаимодействия работодателей и молодых специалистов на рынке труда зависит во многом от сформированности у молодых выпускников компетенций, востребованных на рынке труда.
С целью выявления ожиданий работодателей от выпускников-менеджеров был проведен экспертный опрос.
Исследование мнений работодателей проводилось методом анкетирования. В анкетировании приняло участие 19 руководителей различных уровней.
Результаты опроса показывают, что чаще всего работодатели предпочитают нанимать на работу людей в возрасте до 35 лет, желательно наличие образования по специальности. Для 63% работодателей возраст поступающего на работу не имеет значения, для 26% опрошенных желательный возраст – от 26 до 35 лет. Наличие образования по специальности желательно для 68% респондентов, для 16% это является неотъемлемым условием.
Опыт работы при приеме на работу является необходимым условием для 47% работодателей, 42% отметили необходимость опыта работы по специальности. Отсутствие практических навыков является, пожалуй, самой главной проблемой для выпускников.
68% опрошенных ожидают выпускника, способного обучаться, а не выпускника, хорошо подготовленного теоретически (16%) и идеально подходящего на вакансию (11%). В такой ситуации особую роль приобретают готовность и способность молодых специалистов к дальнейшему обучению.
Оценивая уровень подготовки молодых специалистов, работодатели не удовлетворены тем объемом базовых знаний, которые вчерашние выпускники-менеджеры получают в вузах. 53% респондентов считают, что этих знаний недостаточно. Они отмечают снижение качества образования, недостаток у выпускников практических знаний, а также узкий профессиональный кругозор молодых специалистов.
На вопрос о том, рождаются ли менеджерами или становятся, лишь 5% ответило, что рождаются, остальные считают, что человек в процессе жизнедеятельности приобретает качества, необходимые для менеджера. И самое важное качество – стремление к результату. Если у человека есть желание сделать свою работу хорошо, остальные качества приобретаются сами. С этим утверждением полностью согласны 53% опрошенных руководителей.
Достаточно критично оценивают работодатели личностные качества молодых специалистов, притом, что сегодня они становятся одним из важных критериев при приеме на работу. От молодых специалистов ожидают умение работать в коллективе (79%), способность принимать решения (79%), способность учиться (32%), целеустремленность (47%). Но все же большинство опрошенных руководителей (68%) утверждают, что личностные качества выпускников-менеджеров важнее, чем профессиональные (32%).
На какую же должность может рассчитывать выпускник-менеджер, устраиваясь на работу? 37% руководителей готовы взять молодых специалистов на должность руководителя низового звена, 31% — в качестве неуправленческого персонала, 21% работодателей предоставляют должность руководителя среднего звена, а на должность руководителя высшего звена выпускника-менеджера готовы взять лишь 5% опрошенных.»[9, С. 68-70]
Таким образом, работодатели ожидают выпускников-менеджеров, умеющих работать в коллективе, способных принимать решения, целеустремленных, способных учиться. Если руководители считают, что менеджерами становятся, то необходимо к этому стремится, повышая свой уровень в разных областях уже в студенческие годы. Фактически работодатели назвали основные компетенции, повышающие конкурентоспособность выпускника на рынке.
3.Законы и закономерности управления экономикой? Определение, различие, объективность данных категорий.
Закон — необходимое, существенное, устойчивое, повторяющееся отношение между явлениями. 3акон выражает связь между предметами, составными элементами данного предмета, между свойствами вещей, а также между свойствами внутри вещи [8, C.101].
Закономерность – результат действия множества законов, один из которых выступает главным, определяющим для данного процесса. Она выражает связь между предметами и явлениями. Закономерность – объективно существующая, повторяющаяся, существенная связь явлений. Различают динамические (связь между предшествующими и последующими состояниями систему) и статические (прокладывающие себе дорогу через массу случайностей) закономерности [6, C.54].
В науке различают общие и специфические законы управления.
«К общим законам управления относятся:
1. Закон интеграции управления. В качестве интегрирующих факторов могут выступать цели, задачи, интересы, необходимость поддержания жизнедеятельности и развития системы, требования рынка. Интеграция осуществляется путем установления временных и постоянных связей на всех уровнях проявления функции управления и информационного обеспечения. На интеграционные процессы могут оказывать влияние внутренние и внешние переменные.
2. Закон специализации управления. Менеджмент включает экономические, социально-психологические, правовые и организационно-технические аспекты, поэтому менеджеры должны обладать высоким профессионализмом в области каждого из этих направлений. Свойственные рыночной экономике риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений.
3. Закон экономии времени. Эффективность управления и, следовательно, достижение поставленной цели зависят от скорости реакции менеджера на потребности рынка и мобилизации внутренних и внешних переменных для удовлетворения этих потребностей. Решение любого вопроса в менеджменте в более короткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности фирмы. В глобальных масштабах закон экономии времени может влиять на уровень экономического развития региона или страны в целом.
Специфические законы управления выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и элементами внешней среды. Эти законы затрагивают те стороны управления, для которых характерно взаимовлияние: когда изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой. На данном уровне развития теории менеджмента среди законов управления можно выделить:
1) закон единства и целостности системы управления. Гласит, что система управления должна обладать организационным и функциональным единством, т. е. она должна содержать все необходимые для реализации единой цели элементы и реализовывать все функции, необходимые для эффективного развития систем и процессов. Целостность систем достигается применением единых принципов, ценностей, подходов при проектировании и функционировании системы управления. Нарушение действия закона приводит к несогласованности действий и чрезмерным затратам на управление;
2) закон обеспечения необходимого числа степеней свободы. Требует от системы управления не только достаточной гибкости, обладания необходимыми внутренними ресурсами, но и определенной устойчивостью и жесткостью. Гибкость ограничивается наличием ресурсов, жесткость системы обеспечивается четкостью норм, стандартов, ритуалами и т. п. Жесткость системе придают и субъективные ограничения (уровень компетентности руководителей и квалификация персонала). Необходимое чисто степеней свободы предполагает, что число степеней свободы управляющей системы всегда должно превосходить число степеней свободы управляемой системы;
3) закон необходимого разнообразия. Гласит, что система управления должна обладать необходимым разнообразием в соответствии с потребностями управляемой системы. Разнообразие систем управления обусловлено воздействием ситуационных факторов (отраслевых, природно-климатических, профессионально-квалификационных и др.). Однако во всех случаях должны соблюдаться законодательные акты, стандарты, обычаи, ценности и т.п. Типовые системы, структуры, методы должны быть не догмой, а инструментом для создания методологии управления конкретным предприятием;
4) закон соотносительности управляющих (субъект управления) и управляемых систем (объект управления).
5) закон зависимости эффективности решения задач управления, от объема использования информации;
6) закон соответствия потребного и располагаемого времени при решении задач управления;
7) закон совместимости технических средств и систем управления соподчиненных и взаимодействующих систем» [5, C.161].
За длительный период развития менеджмента как науки были обозначены следующие закономерности управления:
1. «Зависимость способа управления от форм и методов организации экономики. Таким образом, теория и практика менеджмента обусловлены (зависимы) формами и методами экономики.
2. Оптимизация соотношения управляющей и управляемой подсистем (т.е. субъекта и объекта управления). Менеджмент представляет собой систему из двух основных элементов: субъекта и объекта управления. Их взаимосвязь и взаимодействие должны быть оптимальными как в количественном, так и в качественном отношении.
3. Осознанное формулирование целей организации и управления, осуществления исследований внешней и внутренней среды организации, прогнозирование развития и на этой основа разработку системы планирования ее деятельности в обозримой перспективе (Преимущество сознательного и полномерного управления).
4. Оптимальное использование в процессах управления функций учета, анализа и контроля.
5. Управление организацией (его организационная структура) должно соответствовать состоянию внешней среды и обеспечивать тесное взаимодействие с ней (Определяющее влияние состояния факторов внешней среды на выбор и формирование системы управления организацией).
6. Менеджмент будет различным в зависимости от форм собственности организации (Соответствие содержания управления формам собственности на имущество организации).
7. Концентрация и дипломатичное изменение функций управления в организации.
8. Оптимизация уровней управления. Чем больше звеньев (ступеней) управления, тем больше требуется времени для прохождения управленческой информации сверху вниз, и наоборот. Вместе с тем сокращение звеньев иерархии органов управления может привести к увеличению количества объектов в расчете на одного субъекта управления, потере управляемости. Таким образом, иерархия уровней управления должна быть оптимальной и по вертикали и по горизонтали» [11, С.68-70].
Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив определяют их волю, сознание и намерения. Законы и закономерности устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями.
4.Организация разработки и доведения решения до исполнителей
Управленческое решение — это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка, принятие и реализация решений — это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня.
Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.
«На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.
На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.
На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.
Методы принятия решений, направленных на достижение намеченных целей, могут быть различными:
1) метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение;
2) метод, основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые решения. Этот метод требует применения современных технических средств и, прежде всего, электронно-вычислительной техники;
3) метод, основанный на понятии «здравого смысла», когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт.
Проблема выбора руководителем решения одна из важнейших в современной науке управления. Она предполагает необходимость всесторонне оценки самим руководителем конкретной обстановки и самостоятельность принятия им одного из нескольких вариантов возможных решений.
Требования, предъявляемые к технологии менеджмента, можно свести к следующему:
• формулирование проблем, разработка и выбор решения должны быть сконцентрированы на том уровне иерархии управления, где для этого имеется соответствующая информация;
• информация должна поступать от всех подразделений фирмы, находящихся на разных уровнях управления и выполняющих различные функции;
• выбор и принятие решения должны отражать интересы и возможности тех уровней управления, на которые будет возложено выполнение решения или которые заинтересованы в его реализации;
• должна строго соблюдаться соподчиненность в отношениях в иерархии управления, жесткая дисциплина, высокая требовательность и беспрекословное подчинение.
Принятие управленческих решений предполагает использование следующих факторов: иерархии; целевых межфункциональных групп; формальных правил и процедур; планов; горизонтальных связей»[7, С.237].
Сформулированное, обоснованное, согласованное и утвержденное решение должно быть подготовлено для исполнения, что иногда является довольно сложным мероприятием.
Практика свидетельствует о том, что некоторые руководители, предвидя сложность претворения решения в жизнь, нередко выбирают более простые и элементарные варианты подготовки, реализации и выполнения решения.
Процедура подготовки решения к исполнению требует осуществления ряда действий еще в период формирования, подготовки и принятия самого решения, когда необходимо предусмотреть не только моменты, обусловливающие процесс “что делать”, но и кто, где, каким образом, в какие сроки, когда должен выполнить отдельный элемент или всю задачу в целом. Работа предполагает процедуру по претворению решения в жизнь на основании интеллектуальной концепции плана, изложенного на бумаге. При выполнении этой работы необходимо помнить, что руководитель не всегда полностью представляет себе проблемы, возникающие в связи с подготовкой решения к исполнению. Подчас среди руководителей бытует мнение, что если они разработали и утвердили решение, то работа по решению проблемы закончена. Выполняя данную работу, необходимо детально запланировать весь процесс подготовки решения к исполнению, конкретно указав, кто, когда и какие функции должен выполнять, что позволит избежать путаницы, дублирования и всяческих нарушений. Для этого рекомендуется разрабатывать рабочие графики, предусматривая издержки в связи с перестройкой всей работы и определяя конкретные сроки начала работ новым способом, а также устанавливая затраты времени на перестройку каждой операции. При этом целесообразно применять метод имитационного моделирования реальной ситуации и практические проверки программы действий.
Подготовка решения к исполнению предполагает возможность изменения существующего распорядка работы сотрудников. Необходимо также учитывать, что процесс введения решений подчас сдерживается не только из-за возникающих различных технических или организационных препятствий, но и необходимости преодоления различных психологических барьеров, недопонимания или даже скрытого сопротивления предполагаемым различным изменениям, проявляемым в виде простого игнорирования решений или же в виде затягивания сроков их выполнения. Роль руководителя при подготовке решений к исполнению, кроме вышеуказанного, сводится к следующему: а) в конкретной и доходчивой форме разъяснение преимуществ нововведения для убеждения конкретных исполнителей в его принятии; б) привлечение исполнителей к посильному участию в формировании и обсуждении решения, а особенно в вопросах изменения и отклонения его деталей; в) предотвращение, по возможности, отрицательных последствий решения; г) поощрение работников, проявивших гибкость и понимание изменений и перестроивших свои действия, поступки, навыки в соответствии с требованиями решения.
Организация исполнения решений включает: доведение целей и задач до исполнителей; подготовку исполнителей к выполнению задания; побуждение исполнителей к его добросовестному выполнению.
При доведении задач стремятся к тому, чтобы исполнители четко представляли: что, когда, каким образом, в каких условиях, какими средствами и силами, к какому строку, с какими количественными и качественными показателями нужно делать.
Существуют различные методы (организационные, экономические, психологические) и формы доведения задач до исполнителей, которые как правило используются в комплексе. Выбор методов воздействия на исполнителей зависит от установленного порядка в организации, степени важности решения, организационной культуры в организации.
К организационным методам относятся: письменные распоряжения, совещания, собрания, беседы, инструкции и др.
Письменное решение может быть оформлено в виде распорядительных или организационно-распорядительных документов: приказа, распоряжения, указания, положения, инструкции, а также договора, плана, контракта и др.
Текст распорядительного документа состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной. Первая часть содержит суть проблемы, основание решения, то есть обоснование решения.
В распорядительной части документа указываются цели решения, комплекс мероприятий, средства их достижения. Здесь же определяются лица, ответственные за его своевременное выполнение, формы и сроки контроля, поощрения и санкции за возможные нарушения.
Цель совещания, собрания, беседы — уточнить мнение исполнителей по поводу предстоящей работы, понять причины возражений и сомнений, ответить на вопросы, понять глубину понимания поставленной задачи и способов решения.
Общее правило при инструктировании: сообщить самое необходимое, без чего нельзя начать работу.
Степень жесткости инструктирования оказывает влияние на реализацию решения. Различают следующие уровни жесткости.
Контурные решения — приблизительно намечают схему действий подчиненных и дают им свободу в выборе методов достижения цели.
Структурированные решения — в них жестко закреплены основные параметры, но по второстепенным вопросам допускается проявление инициативы.
Алгоритмические решения — практически исключают инициативу подчиненных, жестко регламентируя их деятельность.
Определение степени жесткости зависит от конкретной ситуации. Контурные решения эффективны в случаях, когда подчиненные хорошо знают проблему, добросовестны, имеют опыт решения подобных проблем. Алгоритмический характер решения используется в условиях, когда подчиненные работают без достаточного напряжения сил либо в особо ответственных действиях, даже достаточно опытных подчиненных. Примером алгоритмического решения являются правила безопасности, инструкция на случай аварий, пожаров и других стрессовых ситуаций. При этом важное место отводится качеству используемой информации, ее достоверности и полноте, своевременности поступления.
Список использованных источников
1. Азбука социального психолога-практика. Авторы Кондратьев М. Ю., Ильин В. А., ПЕР СЭ, Москва, 2007. – 657с.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. – 341с.
3. Кравченко А.И. История менеджмента – М., 2005. – 411с.
4. Лазурский А.Ф. К учению о психической активности А.Ф. Лазурский // Вопр. философии и психологии. 1916. Кн. 4. – 601с.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент – М., 2007. – 579с.
6. Некрасов С.И., Некрасова Н.А. Философия науки и техники, 2010 г. – С.57-73.
7. Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» 1998. — 272 с.
8. Философский энциклопедический словарь. — М.: Советская энциклопедия. Гл. редакция: Л. Ф. Ильичёв, П. Н. Федосеев, С. М. Ковалёв, В. Г. Панов. 1983 – 937с.
9. Хаматвалеева Л.Р. Требования руководителей к выпускникам-менеджерам. Л.Р.Хаматвалеева/ В мире научных открытий. 2010. № 4-9. С. 68-70.
10. Шахмалов, Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика/ Ф.И. Шахмалов. – М.: Наука, 1993. – 410с.
11. Ямпoльcкaя Д.О., Зонис М.М. Менеджмент: Учебное пособие – С-Пб.: Нева, 2004., 801с.
