Основные положения трудового конфликта

3. Варианты выхода из конфликта

В теории существуют несколько вариантов выхода из конфликта:
Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключением третьей стороны. Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта без участия третьей стороны:
— насилие;
— разъединение;
— примирение.
Насилие. Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.
Стремление решить конфликт таким способом, может привести к кулачным схваткам, бытовым преступлениям, а когда в качестве конфликтующих сторон выступают большие социальные группы, то к войнам, восстаниям, революциям.
Разъединение. В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами. Другой путь разъединения — бегство одной из конфликтующих сторон. К этому способу обычно обращается слабейшая сторона, чтобы избежать насилия.
Примирение. Мирное улаживание разногласий может произойти само собой, на основе прекращения конфликтантами действий друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но в любой момент он может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт. Но, как правило, примирение достигается лишь в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием решения о дальнейшем поведении друг друга. Для того чтобы конфликт разрешился, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой, чтобы они сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации. Окончательное разрешение конфликта, как правило, достигается лишь при помощи переговоров.
При двухстороннем взаимодействии трудно выделить иные формы разрешения конфликта, кроме, указанных выше. Но для выхода из конфликта можно привлечь третью сторону, поддерживающую одну из конфликтующих сторон или независимую от сторон. В первом случае завершение конфликта достигается опять-таки с помощью насилия, а также путем социального давления. Во втором, — когда третья сторона занимает нейтральную, беспристрастную по отношению к конфликтующим сторонам позицию — возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.
Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более слабая сторона над более сильной (в отличие от насилия на уровне парного взаимодействия). Таким образом, привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов.
Суд. В суде третьей стороной выступает представитель общественной власти. В судебном разбирательстве действуют по принципу: «прав тот, на чьей стороне закон».
Арбитраж. Арбитраж отличается от суда тем, что роль третьей стороны доверяется лицу, решению которого обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиняться.
Медиация. Медиация, в отличие от суда и арбитража, позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к согласию. Участие медиатора заключается в организации переговоров, в придании им более конструктивного характера.

4. Рассмотрение трудового конфликта на примере сбербанка России

Применим приведенную ранее трансактную модель на конкретном примере трудового конфликта. Используем трудовой конфликт в организации сферы оказания банковских услуг, а именно в Мурманском Отделении Сбербанка России № 8627.
Мурманское Отделение Сбербанка № 8627 является подразделением ОАО «Сбербанк России» и входит в состав Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России». Главный офис Мурманского Отделения Сбербанка № 8627 (далее – банк) расположен по адресу: г.Мурманск, проспект Ленина, д.37.
Гражданка Л. около 10 лет проработала в банке в качестве главного специалиста отдела кредитования населения. Л. характеризовалась как ответственный, исполнительный и опытный сотрудник. Л. высоко оценивала свое положение, вместе с тем по своим внутриличностным амбициям претендовала на занятие более высокой должности – должности начальника отдела кредитования населения.
Неожиданно была госпитализирована начальник отдела кредитования населения гражданка Р. В этой связи Л. было поручено временное исполнение обязанностей отсутствующего начальника. Через некоторое время стало известно, что Р. не сможет больше работать в должности начальника отдела по состоянию здоровья.
Л. полагала, что ее переведут на должность начальника отдела кредитования населения. Своими соображениями по поводу повышения Л. делилась со своими родственниками и некоторыми из знакомых. Однако на должность начальника отдела приняли гражданку З., которая занимала ранее аналогичную должность в одном из отделений Сбербанка России. З., как и Л., характеризовалась как ответственный и исполнительный сотрудник, однако имела несколько меньший опыт работы.
С первого дня работы З. в своей должности отношения между З. и Л. не заладились. Л. всячески пыталась показать «некомпетенцию» З. в рабочих вопросах, не вовремя передавала ей некоторые из документов, настраивала против З. работников отдела и т.д. З. принимает ответные меры: ужесточает контроль за своевременностью прихода Л. на работу и ухода, возлагает на Л. дополнительные обязанности и т.д. Информация о конфликте доходит до руководства банка.
На лицо конфликт, который в рамках трансактного подхода будет выглядеть следующим образом:
Ситуация противоречие – противоречия по поводу занятия должности З. должности начальника отдела.
Переменная-предиктор — первичная оценка Л. и З. ситуации как ситуации противоречия. Сильные стороны Л. – больший опыт, поддержка частью коллектива; слабые стороны Л. – фактическое занятие должности З., подчиненное положение. Сильные стороны З. – фактическое занятие должности, поддержка частью коллектива, властные полномочия; слабые стороны З. – меньший опыт работы.
Переменная-модератор1 — дополнительный внешний фактор: вопросы, суждения, советы родственников, коллег, знакомых З. и Л.
Переменная-посредник («привратник») — вторичная оценка ситуации, с целью идентификация ресурсов которые могут быть использованы при конфликтном взаимодействии, оценка вероятности победы и готовности к конфликту. С учетом советов родственников, коллег и знакомых – к сильным сторонам З. и Л. добавляется уверенность в своей правоте. У обоих сторон имеется возможность выйти из конфликта.
Переменная-модератор2 — дополнительный внешний фактор: поддержка З. руководством банка.
Конфликтное взаимодействие – происходит эскалация конфликта, выход из конфликта.
Графическое выражение трудового конфликта будет выглядеть как на рисунке 1.

Рис.1

Как же выйти сторонам из сложившейся ситуации?
В данном случае применимы все двухсторонние способы выхода из конфликта, а также насилие с привлечением третьего участника, арбитраж, медиация.
1) Насилие: Л. либо З. вынуждают вторую сторону уволиться или перейти в другой отдел.
2) Разъединение: Л. либо З. с целью выхода из конфликта по своей инициативе увольняются либо переходят в другой отдел.
3) Примирение: Л. и З. выходят из конфликта путем переговоров, нахождения вариантов, устраивающих обе стороны.
4) Насилие с привлечением третьего участника: руководство Л. либо З. увольняет или переводит в другой отдел.
5) Арбитраж: стороны подчиняются решению лица, которому доверяют (в том числе руководство банка).
6) Медиация: Л. либо З. договариваются с помощью посредника-медиатора.
Учитывая характер развития конфликта, представляется, что наиболее оптимальным вариантом выхода из приведенного конфликта будет следующий: руководство берет на себя инициативу; беседует с Л. и З. сначала по отдельности (для выяснения их позиций); затем проводит трехсторонние переговоры; в случае если данные меры не приводят к положительному результату, применяет насилие на стороне Л. или З. (путем увольнения либо перевода).
Необходимо отметить, что в наличии данного конфликта имеется достаточна высокая степень вины и руководства банка, так как при приеме на работу З. не была проведена индивидуальная работа с сотрудниками (в том числе и с Л.).

Заключение

В настоящей работе исследован трудовой конфликт как социальное явление. Рассмотрены основные вопросы возникновения и развития трудовых конфликтов, а также возможные пути выхода из таких.
Трудовой конфликт является подвидом социального конфликта и представляет собой столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Факторы, вызывающие конфликт, весьма многочисленны и разнокачественны. Выделяют объективные и личностные факторы.
Трудовой конфликту, также как и конфликту в общем смысле этого слова, присущи ряд признаков, выделяющих его из других социальных явлений.
Существует несколько моделей трудовых конфликтов. Особый интерес среди них вызывает трансактная модель.
В работе на примере банковской организации проведен трансактный анализ трудового конфликта. Даны практические рекомендации по выходу из него.
Таким образом, трудовой конфликт в организации можно рассматривать как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Список использованных источников

1. Бендюков, М.А. Психология трудового конфликта. Учеб.пособие. 2011.- 89с.
2.Виханский О.С., Наумов А. И.Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ,2003.— 528 с
3. Занковский А.Н.Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов-н/Д: «Феникс», 1998.— 480с.
5. Мириманова, М.С. Конфликтология: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений. — 2-е изд., испр. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 320 с.
6. Шейнов В. П. Психологическое влияние. Минск: Харвест 2008, 800 с.